Gleiches gilt für den Anteil der weiblichen Studienanfänger.(1) Diese Überrepräsentanz von Frauen setzt sich im Bereich der allgemeinen und politischen Weiterbildung fort. Dort betrug der Anteil der Frauen an allen Teilnehmern 1991 54 %.(2) Diese Daten belegen ein anhaltend hohes Interesse von Frauen an Bildung, die nicht durch einen unmittelbaren Berufsbezug gekennzeichnet ist. Dabei liegt die Frage nahe, auf welche Inhalte sich aktuell dieses Bildungsinteresse von Frauen konzentriert.

Die Daten belegen ein anhaltend hohes Interesse von Frauen an Bildung, die nicht durch einen unmittelbaren Berufsbezug gekennzeichnet ist.

Eine genauere Analyse ist für den Bereich der Volkshochschulen möglich, da für diese Einrichtungen eine differenzierte und geschlechtsspezifisch ausgewiesene Statistik vorliegt. Allerdings mischen sich in diesem Teilbereich allgemeine und berufliche Weiterbildung. Gerade an den Volkshochschulen weist die überdurchschnittliche Beteiligung von Frauen eine lange Tradition auf. Während der Zeit der Weimarer Republik sowie im ersten Jahrzehnt nach dem Zweiten Weltkrieg lag ihr Anteil bei knapp über 50 %. Er stieg am Ende der 50er-Jahre auf zwei Drittel, in den 70er-Jahren auf drei Viertel und verharrt seitdem auf diesem hohen Niveau (vgl. Tietgens 1998, S. 125).

Dabei stellt Tietgens die These auf, dass die erste Welle der Expansion in den 50er- Jahren auf die erhöhte Teilnahme an beruflicher Weiterbildung zurückzuführen sei: Angesichts des expandierenden Anteils von Arbeitsplätzen im Dienstleistungsbereich war es in einer Übergangsphase möglich, durch nicht stark normierte Weiterbildung Qualifikationen für den Bürobereich zu erwerben, eine Chance, die Frauen nutzten.

Gegenwärtig weist der Bereich der Gesundheitsbildung den höchsten Frauenanteil auf (1996: 86 %). Es folgen die Bereiche Hauswirtschaft (84 %), künstlerisches/handwerkliches Gestalten (81 %), Erziehung, Psychologie und Philosophie (76 %) (vgl. zu diesen und den folgenden Daten: Deutsches Institut für Erwachsenenbildung/Pädagogische Arbeitsstelle des Deutschen Volkshochschul-Verbandes 1997). Am niedrigsten ist der Anteil der Frauen im Bereich Mathematik/ Naturwissenschaften/Technik (54 %).

Damit könnte man zu der Schlussfolgerung gelangen, dass sich die Bildungsinteressen der Frauen nach wie vor auf Bereiche konzentrieren, die auf die traditionelle Frauenrolle bezogen sind. Allerdings relativiert sich diese Aussage stark, wenn man die quantitative Bedeutung der einzelnen Fachgebiete betrachtet: Sowohl im Hinblick auf die Unterrichtsstunden als auch die Belegungen zählen die Bereiche Hauswirtschaft und Erziehung/Psychologie/Philosophie zu den kleinsten. Quantitativ von großer Bedeutung ist demgegenüber der Bereich der Gesundheitsbildung. Das Interesse an diesem Themenfeld kann nun allerdings nicht unbedingt mit der traditionellen Frauenrolle in Verbindung gebracht werden, sondern deutet eher auf ein subjekt- und körperbezogenes Bildungsinteresse der Frauen hin.

Interessant ist die Beobachtung, dass sich der Anteil der Frauen an den Volkshochschulteilnehmern in den neuen Bundesländern weitgehend dem in den alten angenähert hat (Differenz = 1 %). Allerdings ist der Frauenanteil bei den berufsbezogenen Bereichen - Verwaltung/Kaufmännische Praxis (79 % Frauen) und Mathematik/Naturwissenschaften/Technik (64 %) - deutlich höher als in den alten Ländern (62 % bzw. 54 %). Diese Differenzen, die einen abnehmenden Trend aufweisen, sind auf die deutlich ausgeprägtere Berufsorientierung der Frauen in der DDR sowie die Erfordernisse zum Neu- bzw. Umlernen im Zuge des Transformationsprozesses zurückzuführen.

Seit spätestens Ende der 80er-Jahre ist ein nachhaltiger Rückgang der frauenspezifischen Angebote an Volkshochschulen zu beobachten.

Die oben bereits erwähnte zusätzliche Ausweitung des Frauenanteils an den Volkshochschulteilnehmern in den siebziger Jahren ist vorrangig vor dem Hintergrund der zweiten Frauenbewegung zu interpretieren. Diese führte nach einer Phase der Konzentration auf nicht-institutionalisierte Lernkontexte zu einem nachhaltigen Ausbau frauenspezifischer Angebote an Weiterbildungsinstitutionen, insbesondere Volkshochschulen. Es folgte eine Phase der Ausdifferenzierung dieses Angebots, wobei auch berufsbezogene Angebote für Frauen, die nach einer Phase der Konzentration auf Familienaufgaben einen Wiedereinstieg in das Erwerbsleben planten - wiederum schwerpunktmäßig auf den Bürobereich bezogen -, eine große Rolle spielten.

Eine von Eberhard/Weiher (1994) vorgenommene Analyse der Angebote zur Frauenbildung an Volkshochschulen unter der Leitfrage, ob und inwiefern sich die Theoriediskussion um Gleichheit und Differenz von Frauen in der Angebotsstruktur niederschlage, kam zu folgendem Ergebnis: Bei Angeboten, die die Frauenfrage unter dem Aspekt von Gleichheit thematisierten und die ca. zwei Drittel der frauenspezifischen Angebote ausmachten, dominierten solche aus den Bereichen Gesellschaft und Politik, Erziehung und Psychologie sowie Gesundheitsbildung. Letzterem Bereich waren alleine 20 % des Angebots dieser Kategorie zu subsumieren.

Dieses Ergebnis korrespondiert mit dem hohen Anteil von Frauen an der Gesundheitsbildung an Volkshochschulen insgesamt (s.o.). Im Hinblick auf die didaktische Gestaltung dominierten selbsterfahrungsbezogene Herangehensweisen. Dies lässt auf ein hohes Interesse von Frauen an der Thematisierung und Reflexion ihrer spezifischen Lebenssituation schließen. Ebenfalls häufig anzutreffende biographische Vorgehensweisen weisen in die gleiche Richtung.

Seit spätestens Ende der 80er-Jahre ist allerdings ein nachhaltiger Rückgang der frauenspezifischen Angebote zu beobachten (vgl. Kade u.a. 1999, S. 23). Zwar mag für den Bereich der Gesundheitsbildung dabei eine veränderte Förderpraxis ebenso eine erhebliche Rolle spielen wie für alle Teilbereiche, die angesichts zurückgehender öffentlicher Förderung steigenden Kursgebühren, die gerade bei Frauen aus materiellen Gründen zu einer Reduzierung der Teilnahme an Weiterbildung führen dürften. Dennoch stellt sich auch die Frage nach veränderten Interessen, über deren Ursachen im Moment mangels empirischer Untersuchungen nicht viel mehr als Spekulationen bzw. Plausibilitätsannahmen vorliegen. In Anlehnung an von Kade u.a. (1999, S. 23f.) aufgestellte Thesen möchte ich dazu folgende Überlegungen formulieren:

Der Geschlechterdiskurs hat an gesellschaftspolitischer Brisanz eingebüßt, die Frauenfrage ist zu einem Thema unter anderen geworden. Zu dieser ,Normalisierung' dürften erreichte partielle Verbesserungen in vielen gesellschaftlichen Teilbereichen beigetragen haben. Außerdem sind die verbleibenden Diskriminierungsformen in vielen Fällen subtiler geworden, d.h. sie sind schwerer nachweisbar und weniger spektakulär. Schließlich ist zu beobachten, dass die jüngere Frauengeneration die Frage nach der strukturellen gesellschaftlichen Ungleichheit zwischen den Geschlechtern kaum aufwirft, was sicher zum Teil aus den eben genannten Phänomenen zu erklären ist.

Ein weiterer Erklärungsansatz für das abnehmende Interesse an frauenpolitischen Fragen verweist auf die Ausdifferenzierungen innerhalb der sozialen Gruppe der Frauen - die zugespitzt als Polarisierung von ‚Verliererinnen' und ‚Gewinnerinnen' des Modernisierungsprozesses beschrieben werden kann. Die Tatsache, dass einige Frauen 'es geschafft haben', Einfluss und Führungspositionen erobert haben, führt zu Entsolidarisierungseffekten.

Die verstärkte Erwerbsbeteiligung von Frauen hat bislang wenig an ihrer schlechten Position auf dem Arbeitsmarkt verändert.

Auch die Individualisierungsthese verweist auf die Ausdifferenzierung von Lebenslagen. Die vielgepriesenen neuen Chancen auf Selbstverwirklichung gehen mit einer Verlagerung der Verantwortung für die Lebensgestaltung auf die einzelnen Subjekte einher. Dies führt ebenfalls eher zu Rückzugstendenzen der Frauen in die Privatsphäre als zum Wunsch nach einem kollektiven Diskurs.

Schließlich hat sich die theoretische Diskussion der Frauenfrage zum Gender-Diskurs verlagert. Dies impliziert Bemühungen, zu klärende Aspekte wieder stärker mit Männern gemeinsam in Angriff zu nehmen und wechselseitig nach Stärken und Schwächen zu fragen. Auch dieser Ansatz stellt ein frauenspezifisches Bildungsangebot aus einer neuen Perspektive zur Disposition.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sich die Weiterbildungsinteressen von Frauen - bezogen auf die allgemeine und politische Bildung - erheblich ausdifferenziert haben. Folglich gilt es neu auszuloten, welche Angebote den je aktuellen und individuellen Lebenslagen von Frauen am besten entsprechen. Somit ist auch die Frauenbildung nicht verschont von der allgemeinen Tendenz, dass sich Bildungsinteressen immer schneller verändern und sich die Institutionen darauf einstellen müssen. Eine gezielte Teilnehmerforschung, die allerdings eher mit qualitativen als mit quantitativen Verfahren zu relevanten Aussagen kommen dürfte, könnte hier neue Aufschlüsse bringen.

2.
Berufliche Weiterbildung

Erstens hat die verstärkte Erwerbsbeteiligung von Frauen bislang wenig an deren schlechter Position auf dem Arbeitsmarkt verändert. Zu erinnern ist an ihre überproportional hohe Beschäftigung an wenig anspruchsvollen Arbeitsplätzen, ihren hohen Anteil an den Arbeitslosen sowie befristeten und ungeschützten Arbeitsverhältnissen und umgekehrt an ihren nach wie vor geringen Anteil an Führungspositionen. Weiterbildung könnte als ein Ansatzpunkt unter anderen dazu beitragen, die Arbeitsmarktposition von Frauen zu verbessern.

Zweitens ist generell die Bedeutung von Weiterbildung für eine er-folgreiche Berufsbiographie in den letzten Jahren erheblich gestiegen. Folglich wirkt sich eine Unterrepräsentanz von Frauen in der beruflichen Weiterbildung immer gravierender auf die Chancen zur beruflichen Entwicklung aus.

Allgemeine Beteiligungsstruktur

Auch für Frauen trifft die allgemein bekannte Tatsache zu, dass die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung mit dem Bildungsniveau und der beruflichen Position korreliert.(3 )

Vergleichbares lässt sich für die berufliche Position konstatieren: Un- bzw. angelernte Frauen nehmen seltener an Weiterbildung teil als Frauen mit abgeschlossener Berufsbildung. Da die Frauen - insbesondere in Westdeutschland - aber nach wie vor - wenngleich mit abnehmender Tendenz - einen durchschnittlich geringeren (Aus-)Bildungsabschluss aufweisen als Männer und vor allem nach wie vor über-proportional an Arbeitsplätzen am unteren Ende der betrieblichen Hierarchie tätig sind, wirken sich diese Faktoren geschlechtsspezifisch aus.

Auffällig ist die unterproportionale Beteiligung teilzeitbeschäftigter Frauen an beruflicher Weiterbildung: Von den voll erwerbstätigen Frauen bildeten sich 1991 28% beruflich weiter, von den teilzeitbeschäftigten dagegen lediglich 18% (vgl. Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft 1993, S. 34). Andere Untersuchungen belegen, dass Frauen überwiegend aufgrund ihrer familialen Verpflichtungen eine Teilzeitbeschäftigung ausüben (vgl. Engelbrech/ Warnhagen 1987).

Daraus kann gefolgert werden, dass insbesondere Frauen mit Familienpflichten in der beruflichen Weiterbildung unterrepräsentiert sind. Diese Annahme wird durch den Sachverhalt untermauert, dass insbesondere in den alten Bundesländern erwerbstätige Frauen unter 40 Jahren mit Kind deutlich seltener an beruflicher Weiterbildung teilnehmen als die Vergleichsgruppe ohne Kind (vgl. Bundesminister für Bildung und Wissenschaft 1993, S. 36).

Neben Alter, Bildung und beruflicher Position beeinträchtigt vor allem die Doppelorientierung der Frauen auf Familie und Beruf ihre Weiterbildungsbeteiligung.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass neben den Faktoren Alter, (Aus-) Bildungsabschluss und berufliche Position, die bei beiden Geschlechtern die Weiterbildungsbeteiligung beeinflussen, vor allem die doppelte Orientierung der Frauen auf Familie und Beruf ihre Weiterbildungsbeteiligung beeinträchtigt. Hierin liegt der eigentliche geschlechtsspezifische Unterschied. Zudem zeichnen sich unterschiedliche Entwicklungen ab, wenn man die unterschiedlichen Teilbereiche der beruflichen Weiterbildung genauer betrachtet.

Ich möchte daher im Folgenden die Situation in der betrieblichen Weiterbildung einerseits, die der im Rahmen des Arbeitsförderungsrechts durchgeführten andererseits etwas differenzierter beleuchten.

Zur Situation in der betrieblichen Weiterbildung

Zwar mag auch argumentiert werden, dass für die an wenig anspruchsvollen Arbeitsplätzen tätigen Beschäftigten vergleichsweise wenig Weiterbildung erforderlich ist. Dagegen ist jedoch einzuwenden, dass sich auch in diesen Bereichen der technische und organisatorische Wandel beschleunigt und Weiterbildung gerade für diese Gruppe eine wichtige kompensatorische Funktion zur Verbesserung bzw. zumindest Absicherung der Arbeitsmarktposition übernehmen könnte.

Die Ursachen für die besonders geringe Beteiligung von Frauen an betrieblicher Weiterbildung sind zunächst in der tradierten Ausrichtung dieses Teilsegments von Weiterbildung auf die qualifizierte (männliche) Stammbelegschaft und insbesondere auf Führungskräfte zu suchen (vgl. Baethge u.a. 1990), d.h. die Weiterbildungsangebote konzentrieren sich auf die Bereiche, in denen Frauen nach wie vor unterrepräsentiert sind. Darüber hinaus zeigen Befragungen von Betriebsvertretern allerdings, dass auch bei gleich guter Ausbildung von Männern und Frauen deren Weiterbildungsbeteiligung differiert und folglich auch andere Gründe als die spezifische Arbeitsplatzstruktur für die schlechteren Chancen von Frauen ausschlaggebend sind.

Als Grund für die geringere Beteiligung von Frauen an betrieblicher Weiterbildung wird von Betriebsvertretern in erster Linie deren starke Familienorientierung und die damit häufig verbundene zeitweilige Erwerbsunterbrechung aufgrund von Kinderbetreuungsaufgaben hervorgehoben. Wissenschaftliche Untersuchungen verweisen demgegenüber stärker auf Vorurteile der (in der Regel männlichen) Vorgesetzten im Hinblick auf die unterstellte Weiterbildungsbereitschaft sowie auf Vorbehalte gegenüber Frauen in Führungspositionen als Grund für die geringe Beteiligung von Frauen an Weiterbildung (vgl. Neumann/Weimann 1984; Goldmann 1988).

Die These, dass Frauen aufgrund ihrer familiären Verpflichtungen ein geringeres Interesse an beruflichem Fortkommen und auch an beruflicher Weiterbildung hätten, wird durch vor-liegende Untersuchungen nachdrücklich widerlegt.(4) Die geringe Beteiligung von Frauen an betrieblicher Weiterbildung stellt folglich nicht in erster Linie ein Motivationsproblem dar. Vielmehr ist sie neben den familiären Belastungen vor allem auch als Resultat eines mangelhaften Angebots bzw. einer un-zureichenden betrieblichen Förderung weiblicher Beschäftigter zu interpretieren.

Auch die Form der Arbeitsorganisation und die Betriebskultur erweisen sich als ausschlag-gebend für die Chancen von Frauen zur Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung: Hentrich u.a. (1991) haben drei Unternehmenstypen identifiziert, die sich im Hinblick auf die Qualifizierungschancen und die beruflichen Perspektiven von Frauen erheblich unterscheiden.

Die Form der Arbeitsorganisation und die Betriebskultur erweisen sich als ausschlaggebend für die Chancen von Frauen zur Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung.

Der erste Unternehmenstyp lässt sich durch die geringe Gewichtung des Faktors Qualifikation im Zusammenhang mit einem klassisch tayloristischen Organisationskonzept von Arbeit charakterisieren ("Dequalifizierungstyp"). Auffällig an diesem Unternehmenstyp sind eine hoch spezialisierte, auf eine Minimierung der Qualifikationsanforderungen ausgerichtete Arbeitsorganisation in den operativen Bereichen, eine nicht vorhandene Personalentwicklungs- und Qualifizierungsplanung, ein eng begrenztes Weiterbildungsangebot sowie das Fehlen präventiver Qualifizierungsmaßnahmen.

Ein anderer Unternehmenstyp, der in Bezug auf seine Rationalisierungsstrategien eine Mittelposition einnimmt, wird als "selektiver Qualifizierungstyp" bezeichnet. In diesen Fällen wird die Qualifizierung von Beschäftigten in den betrieblichen Planungen und Organisationen in begrenztem Maße berücksichtigt, was in der Existenz betrieblicher Personalentwicklungssysteme und Weiterbildungsangebote seinen Niederschlag findet. Die Ermittlung des Qualifikationsbedarfs beschränkt sich jedoch auf wenige Unternehmensfunktionen, ist auf anerkannte Defizite ausgerichtet und kurzfristig angelegt.

Ein dritter Unternehmenstyp wird als "integrierter Qualifizierungstyp" beschrieben. Charakteristisch ist in diesen Fällen eine hohe Bewertung der Qualifikation der Beschäftigten sowie die Entwicklung und Nutzung vorhandener Qualifikationspotenziale. Betriebe dieses Typs zeichnen sich durch eine differenzierte, langfristig und umfassend angelegte Rationalisierungsstrategie aus, in die technische, organisatorische und personalwirtschaftliche Elemente des Innovationsprozesses eingehen.

Nur beim integrierten Qualifizierungstyp ließ sich ansatzweise ein Abbau der geschlechtsspezifischen Segmentation der Aufgabenzuweisungen und Aufstiegsmöglichkeiten beobachten. Charakteristisch ist für diese Betriebe eine insgesamt hohe Bewertung der Qualifikation der Beschäftigten sowie die Entwicklung und Nutzung der vorhandenen Qualifikationspotenziale. Die explizite Zielperspektive einer Angleichung der Berufschancen von Beschäftigten im Sinne von Frauenförderung spielte allerdings in keinem der untersuchten Unternehmen eine Rolle. Andere Untersuchungen unterstreichen die Erfahrung, dass bestenfalls innovative Betriebe (vgl. Rudolph/Grüning 1994) bzw. solche, bei denen bereits ein entfaltetes Konzept der Personalentwicklung umgesetzt wird (vgl. Garbsch/ Scheinecker 1995, S. 168) bereit sind, sich für Frauenförderung zu engagieren.

Angesichts der beschriebenen Situation stellte die Förderung der Weiterbildung von Frauen in den letzten Jahren im Rahmen der Frauenpolitik einen zentralen Ansatzpunkt zur Verbesserung der Arbeitsmarktsituation von Frauen dar. Dabei fällt auf, dass die Mehrzahl von modellhaften Initiativen von außerhalb der Betriebe kamen, wobei einschränkend anzumerken ist, dass es sein könnte, dass nicht alle betriebsinternen Bemühungen in der Fachöffentlichkeit bekannt geworden sind. Allerdings ist davon auszugehen, dass sich die Betriebe in der Regel bestenfalls für den beruflichen Wiedereinstieg von Frauen nach einer Phase der Konzentration auf familiale Aufgaben engagierten, indem sie ihnen während der Unterbrechungsphase den Zugang zu Informationen, Weiterbildung und Vertretungstätigkeiten öffneten.

Bei Modellprojekten, die auf eine prinzipielle Absicherung bzw. Verbesserung der beruflichen Situation und Position der erwerbstätigen Frauen durch Weiterbildung abzielten, zeigte sich demgegenüber selbst dort, wo Betriebe an deren konzeptioneller Entwicklung intensiv beteiligt waren, dass letztere die gemeinsam mit einer wissenschaftlichen Begleitung erarbeiteten Konzepte häufig anschließend nicht umsetzten (vgl. Gärtner/Krebsbach-Gnath 1987). Auch die eigene Evaluation eines Modellversuchs, in dem versucht wurde, Frauen durch gezielte Weiterbildung Zugang zu Führungspositionen im Einzelhandel zu verschaffen (vgl. Schiersmann/ Geisler/Bentner 1996) führte zu der Einsicht, dass dieser Ansatz zur Frauenförderung solange weitgehend folgenlos bleibt, solange er nicht in den Organisationsstrukturen verankert und in ein umfassendes Konzept von Personalentwicklung eingebunden wird.

Es ergibt sich die Notwendigkeit, gerade in der betrieblichen Weiterbildung auf das Konzept des Gender-Mainstreaming zu setzen.

Aufgrund dieser Erfahrungen mit spezifischer Frauenförderungspolitik ergibt sich meines Erachtens die Notwendigkeit, gerade in der betrieblichen Weiterbildung auf das Konzept des Gender-Mainstreaming zu setzen (vgl. Schiersmann 1999).

Weiterbildung auf der Basis des Arbeitsförderungsrechts

Die gestiegene Beteiligung von Frauen an Weiterbildungsmaßnahmen der Bundesanstalt für Arbeit ist positiv als erfreuliches Ergebnis gezielter Frauenförderungspolitik zu interpretieren: Es wurden hauptamtliche Beauftragte für Frauenbelange in den Arbeitsämtern eingeführt, und die Arbeitsämter müssen belegen, ob und wie sie Frauen quantitativ und qualitativ angemessen an Leistungen der aktiven Arbeitsförderung beteiligt haben. Laut § 8, Abs. 2 AFG sollen Frauen entsprechend ihrem Anteil an den Arbeitslosen beteiligt werden, und auch die Eingliederungsbilanz soll sich an dieser Messzahl orientieren. Abs. 3 desselben Paragraphen fordert eine ‚familiengerechte' Ausgestaltung der Leistungen der Arbeitsförderung. Dies bezieht sich z.B. auf die zeitliche Dimension, z.B. die Bereitstellung von Teilzeitmaßnahmen, organisatorische Aspekte, z.B. Kinderbetreuung oder Telelearning sowie inhaltliche Dimensionen, z.B. besondere Angebote für Berufsrückkehrerinnen.

Allerdings ist diese positive Bilanz mit einigen Einschränkungen verbunden:

• Es handelt sich bei der Zielgruppe, die heute vom Arbeitsförderungsrecht angesprochen wird, um die bereits aus dem Arbeitsmarkt ‚Ausgesteuerten'.
• Die Weiterbildungen erfolgen häufig nicht sehr betriebsnah, und es stellt sich in besonderen Maße die Frage nach der Verwertbarkeit des Gelernten und der Bedeutung dieser Weiterbildung für eine Wiedereinstieg in die Erwerbsarbeit.

Für die zukünftige Entwicklung ist zu beachten, dass sich gegenwärtig eine nachhaltige Veränderung der Beschäftigungsverhältnisse abzeichnet, die sich im Kern als Erosion des sog. Normalarbeitsverhältnisses beschreiben lässt. Zwar ist als positiver Effekt dieser Entwicklung zu konstatieren, dass damit die bisher fast ausschließlich für Frauen typischen gebrochenen Berufsbiografien auch Männer betreffen - aber dabei handelt es sich um eine eher zynische Feststellung. Im Kontext der Zunahme von geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen und neuen Formen von (Schein-)Selbständigkeit zeichnet sich eine nachhaltige Tendenz zur Individualisierung und Privatisierung von Weiterbildung ab (vgl. Baethge/Schiersmann 1998).

Es ist absehbar, dass sich die Betriebe unter dem Stichwort "employability" nur noch für die Weiterbildung der in Zukunft weiter reduzierten Kernbelegschaft verantwortlich fühlen, während die übrigen Beschäftigtengruppen die erforderliche Weiterbildung in ihrer Freizeit und auf eigene Kosten realisieren müssen. Damit wird es für große Personengruppen, zu denen überwiegend Frauen zählen dürften, schwieriger, Zugang zu einer angemessenen Weiterbildung zu finden und diese auch zu finanzieren. Ein ausdifferenziertes und gut zugängliches Beratungsangebot sowie die Gewährleistung von Zugangsbedingungen (Zeit, Geld) werden in Zukunft Voraussetzungen für die Teilnahme dieser Gruppen an Weiterbildung sein.

Literatur:
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Baethge, M.; Dobischat, R.; Husemann, R.; Lipsmeier, A.; Schiersmann, Ch. & Weddig, D. (1990): Teil II: Forschungsstand und Forschungsperspektiven im Bereich betrieblicher Weiterbildung - aus Sicht von Arbeitnehmern. In: Betriebliche Weiterbildung (Schriftenreihe Studien zu Bildung und Wissenschaft, Bd. 88). Bonn, S. 193-538

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Garbsch, M./Scheinecker, M. (1995): Förderung der Chancengleichheit in Unternehmen. In: R. Grossmann (Hrsg.): Veränderung in Organisationen: Management und Beratung. Wiesbaden: Gabler (S. 165-173)

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Goldmann, M. (1993): Organisationsentwicklung als Geschlechterpolitik. Neue Organisations- und Managementkonzepte im Dienstleistungsbereich. In: B. Aulenbacher & M. Goldmann (Hg.): Transformationen im Geschlechterverhältnis. Beiträge zur industriellen und gesellschaftlichen Entwicklung. Frankfurt, S. 115-137

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Hentrich, J. u.a. (1991): Innerbetriebliche Qualifizierung von Frauen. Sozialverträgliche Technikgestaltung. Materialien und Berichte, Bd. 23. Opladen

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Neumann, H./Weimann, K.-H. (1984): Innerbetriebliche Weiterbildung für Frauen als arbeitsmarktpolitisches Instrument. Bonn

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Schiersmann, Ch. (1999): Geschlechtergerechte Personalentwicklung und Arbeitsmarktpolitik. In: Schöni, W./ Sonntag, K. (Hrsg.): Personalförderung im Unternehmen. Chur, Zürich, S. 101-115

Schiersmann, Ch. (1993): Frauenbildung. Weinheim (Juventa)

Schiersmann, Ch./ Geissler, D./ Bentner, A. (1996): Quereinstieg zum Aufstieg. Frauen in Führungspositionen - ein Modellversuch im Einzelhandel. Wissenschaftliche Diskussionspapiere des Bundesinstituts für Berufsbildung. 2 Bde. Berlin

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Fußnoten:
(1) Im Wintersemester 1996 begannen knapp 70.000 Frauen und knapp 64.000 Männer ein Studium an einer Universität oder Kunsthochschule (vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung 1998, S. 172).

2) Die Daten basieren auf den Ergebnissen des Berichtssystems Weiterbildung. In diesem Rahmen wurde lediglich für die auf das Stichjahr 1991 bezogene Befragung eine differenzierte geschlechtsspezifische Analyse vorgenommen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass sich der Trend nicht strukturell verändert hat.

(3) 1991 betrug die Weiterbildungsquote bei Frauen mit Abitur 37 %, bei Frauen mit niedriger schulischer Vorbildung dagegen 7 % (vgl. Bundesminister für Bildung und Wissenschaft 1993, S. 43). Für die späteren Jahre liegt eine differenzierte Auswertung nach geschlechtsspezifischen Aspekten nicht vor. Es kann jedoch davon ausgegangen werden, dass sich an diesem Strukturprinzip nichts geändert hat.

Round-Table 1:
Weiterbildung, soziale Barrieren und Gender-Mainstreaming
- Prof. Dr. Christiane Schiersmann

Round-Table 2:
Solidarität und Kulturelle Vielfalt als Leitbild für die Institutionen der Erwachsenenbildung
- Prof. Dr. Ekkehard Nuissl
- Theo Länge
- Dr. Karin Derichs-Kunstmann